Donne in ruoli apicali in azienda: la situazione in Italia e nel mondo

Negli ultimi anni la presenza femminile ai vertici delle organizzazioni — dalle imprese private agli enti pubblici — è cresciuta, ma rimane ancora lontana da una piena parità di genere. Se da un lato molte donne hanno raggiunto posizioni di leadership di alto profilo, dall’altro persistono ostacoli strutturali, culturali e organizzativi che ne limitano l’accesso e la permanenza ai livelli più alti.

La fotografia globale: passi avanti ma ancora distante la parità

A livello mondiale, la rappresentanza delle donne nei ruoli dirigenziali è in crescita, ma resta sotto la soglia della parità. Secondo dati recenti di istituzioni internazionali, le donne ricoprono circa un terzo dei posti nei consigli di amministrazione e ancor meno tra gli amministratori delegati delle grandi aziende. Nei Paesi scandinavi e in alcune economie avanzate asiatiche la presenza femminile in posizioni apicali è più significativa, grazie a politiche di inclusione ben radicate. Tuttavia, in molte economie emergenti e in diverse realtà tradizionali permangono forti disparità di opportunità e di accesso alla leadership.
Le differenze non sono solo geografiche, ma si riflettono anche nei settori: industrie come la tecnologia, la finanza e l’ingegneria mostrano tassi di leadership femminile inferiori rispetto a settori come il retail o il settore educativo.

In Italia: progressi lenti ma indicatori in crescita

In Italia, la situazione è in parte simile a quella globale, con alcuni segnali positivi ma ancora un percorso da compiere. Negli ultimi anni sono aumentate le donne nei consigli di amministrazione delle società quotate e in ruoli dirigenziali di alta responsabilità, soprattutto grazie alle normative sulla quota di genere e ai programmi di diversity & inclusion adottati da molte imprese. Nonostante ciò, il numero di donne amministratore delegato o presidente rimane basso rispetto a quello maschile.
Inoltre, resta forte il gap salariale di genere per ruoli equivalenti, così come la sottorappresentazione nei settori a più alta remunerazione e innovazione tecnologica. La difficoltà di conciliare lavoro e responsabilità familiari è spesso citata come una delle principali barriere che le donne incontrano nel percorso verso posizioni di vertice.

Principali ostacoli sul percorso di carriera

Le difficoltà che impediscono una piena partecipazione femminile nei ruoli apicali sono molteplici:

Bias di genere e stereotipi culturali: aspettative sociali e percezioni radicate su ruoli maschili e femminili influenzano le decisioni di promozione.
Mancanza di modelli di riferimento: poche leader femminili di alto profilo possono limitare l’aspirazione di nuove generazioni di donne.
Conciliazione lavoro-famiglia: l’asimmetria nelle responsabilità familiari gravita spesso sulle donne, rendendo più complesso accettare ruoli con impegni intensi.
Reti professionali ancora “maschili”: network di contatti decisivi per avanzamenti di carriera possono escludere le donne, riducendo opportunità di visibilità e nomine chiave.

Strategie per promuovere leadership femminile

Molte organizzazioni stanno adottando strumenti concreti per superare queste barriere:
✔️ Programmi di mentoring e sponsorship per sostenere le donne nei percorsi di carriera superiore.
✔️ Piani di diversity & inclusion che includono obiettivi misurabili e trasparenti per la parità di genere.
✔️ Politiche di conciliazione come orari flessibili, part-time agevolato e servizi per l’infanzia.
✔️ Formazione contro i bias inconsci per manager e team di selezione.
Queste misure non solo favoriscono l’accesso delle donne ai vertici, ma migliorano anche il clima organizzativo e la performance aziendale nel suo complesso.

Perché la leadership femminile conta

La presenza di donne in ruoli apicali porta benefici comprovati: aumento della diversità di pensiero, decisioni più inclusive, miglioramento delle performance economiche e maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti di qualità. In un mondo del lavoro sempre più competitivo e globale, valorizzare il potenziale femminile non è solo una questione di equità, ma una leva strategica di crescita.
La strada verso una piena rappresentanza è ancora lunga, ma ogni passo avanti contribuisce a costruire ambienti professionali più equi, performanti e sostenibili per tutti.